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Ações fantasmas no direito do trabalho

Ações fantasmas no direito do trabalho

Por em Colunas, Notícias, Raphael Miziara, últimas Data 19 de agosto de 2018


A figura das incentive share units (unidades monetárias de incentivo), igualmente chamadas de phantom shares (ações fantasmas), foi gestada pela criatividade mercantil do famosa instituição financeira Credit Suisse. As incentive share units, também chamadas no mundo corporativo de target share units ou, simplesmente “ISU”, são parcelas de natureza não trabalhista conexas ao contrato de emprego. Ou seja, decorrem do contrato de trabalho, mas possuem natureza eminentemente mercantil, neste ponto se assemelhando às stock options. Na verdade, as phantom sharessão espécies do gênero stock optionse, em razão de seu caráter eminentemente mercantil, não gozam dos princípios de proteção salarial.

 

As “ISU” são verbas de incentivo que buscam encorajar o empregado na busca de melhores resultados, já que os valores recebidos, a título de bônus de pagamento, sofrerão variações de acordo com o melhor ou pior desempenho da empresa. Em outros termos, é um mecanismo de estímulo concedido pelo empregador ao empregado que permite o ganho do deste último na valorização futura da empresa.

 

Assim, embora a concessão das ações de incentivo seja oriunda do contrato de trabalho, o Empregado não possui garantia de obtenção de um valor determinado, tendo em vista as variações do mercado acionário, o que revela a natureza mercantil da vantagem.

 

As ações fantasmas ou phantom sharesenvolvem a concessão de uma cota virtual de ações resgatáveis após o período de carência, desde que atendidas as condições previstas em regulamento. Por esse sistema, o direito de resgatar as ações somente se materializa em direito subjetivo após o final do prazo de carência fixado pelo plano. Esse período de carência é conhecido como “vesting”. Logo, se o empregado se demitir antes de decorrido determinado período de carência (ou “vesting“) poderá perder o direito ao resgate.

 

Sobre as “ISU” vale observar que, no direito comparado, a Suprema Corte Suíça já definiu critérios objetivos para identificação da natureza jurídica da parcela. Trata-se do critério da “very high remuneration”.

 

Segundo a mais alta Corte suíça se o empregado recebe, a título de “ISU”, um valor muito alto – maior que cinco vezes a remuneração média do cargo -, este valor é legítima verba de incentivo e, portanto, com nítida natureza comercial. Por outro lado, se os valores recebidos a título de incentivo não ultrapassarem cinco vezes o valor da remuneração média do cargo, entende-se que se tratam de salário disfarçado e, portanto, deverão receber a proteção legal da intangibilidade.[1]

 

Logo, em regra, não há a correlação estabelecida entre a prestação dos serviços e o ganho no resgate das ações, pois estão envolvidos fatores alheios à empresa, relacionados à valorização das ações no mercado. No entanto, válido o critério adotado pela Suprema Corte suíça como fator indicado ao intérprete na sempre tormentosa identificação da natureza jurídica das parcelas oriundas do contrato de trabalho.

 

A propósito do tema, o C. Tribunal Superior do Trabalho entende que “é lícita a cláusula que prevê a perda de “ações fantasmas” (unidades monetárias de incentivo) pelo empregado que pedir demissão antes de decorrido o prazo de carência (“vesting”) fixado pelo regulamento. Não há falar em sujeição à vontade unilateral do empregador, mas na mera expectativa de direito ao resgate das ações de incentivo no curso do prazo de carência.” (ARR-2843-80.2011.5.02.0030, Relatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Data de Julgamento: 18/11/2015, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/11/2015).

 

No caso julgado, a 8ª turma do TST considerou lícita cláusula que previa a perda de “ações fantasmas” (ações de incentivo) pelo empregado que se demitesse antes de decorrido o prazo de carência de três anos fixado pelo regulamento do Banco de Investimentos Credit Suisse (Brasil) S.A.

 

O TST entendeu que o plano de ações é mera liberalidade a favor do empregado, cuja aquisição foi condicionada à sua permanência na empresa pelo período de carência. Entendeu ainda que, no que tange ao elemento volitivo, a concessão da vantagem não está sujeita ao puro arbítrio do empregador, mas depende das vontades intercaladas das partes.

 

Igualmente, no caso concreto julgado, o Empregado manifestou a vontade de romper o vínculo empregatício antes do encerramento do prazo de carência, quando havia mera expectativa de direito.

 

[1]KAUFMANN, Roland. JAGGI, Vibeke. Swiss Supreme Court defines “very high remuneration” and sets a framework for managers’ remuneration. Disponível em: http://www.froriep.com/uploads/tx_news/NL_Employment_EN_29_09_15_def.pdf?utm_source=Mondaq&utm_medium=syndication&utm_campaign=View-Original. Acesso em: 25.07.2018.


Sobre o autor

Raphael Miziara
Raphael Miziara

Advogado e Professor em cursos de Graduação e Pós-Graduação em Direito. Autor de livros e artigos jurídicos. Entusiasta do Direito e Processo do Trabalho. Membro da ANNEP - Associação Norte Nordeste de Professores de Processos e da ABDPro - Associação Brasileira de Direito Processual

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