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Em razão da COVID-19, é lícita a redução geral dos salários dos empregados da empresa, conforme autoriza o art. 503 da CLT?
20
março
2020

O artigo 503 da CLT estabelece que “é lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região”.

A pandemia da COVID-19 caracteriza, sem dúvidas, uma situação de força maior, assim entendida como “todo acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador e para cuja realização não tenha concorrido, direta ou indiretamente” (artigo 502 da CLT). Logo, em princípio, perfeitamente aplicável o artigo acima, que permite a redução salarial.

Contudo, a redação textual do artigo acima citado faz parte do texto da CLT desde a sua entrada em vigor, que se deu no ano de 1943. Posteriormente a isso, a Constituição de 1988 assegura como direito de todo trabalhador a irredutibilidade salarial, salvo se uma convenção ou acordo coletivo dispuser em contrário (art. 7º, inciso VI, da CRFB/88).

Portanto, prevalece na doutrina o entendimento pelo qual o artigo 503 é incompatível com a Constituição de 1988 e por ela não foi recepcionado, razão pela qual a redução salarial só poderá ocorrer mediante ajuste com a entidade sindical, sob pena de ilicitude e alto risco de condenação judicial posterior.

Há quem sustente posição contrária no sentido de que o art. 7, VI, da CR/88 não alcança situações de força maior, por isso o art. 503 foi recepcionado. Em contraponto a esse entendimento, pode-se afirmar que a Constituição (art. 7º, inc. VI) não faz esse tipo de diferenciação ou exceção. Prevalece na doutrina o entendimento de que o art. 503 não foi recepcionado pela Constituição (nesse sentido: Maurício Godinho Delgado e Alice Monteiro de Barros).

Além da questão da recepção, o TST já decidiu que o art. 503 da CLT, que prevê a redução dos salários em caso de força maior, sem contrapartida, foi REVOGADO pela Lei nº 4.923/1965, porque posterior à sua edição, que para a mesma situação descrita exige a redução salarial, proporcional à redução da jornada, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados (art. 2º):

O art. 503 da CLT, que previa a redução dos salários em caso de força maior, sem contrapartida, foi REVOGADO pela Lei nº 4.923/1965, porque posterior à sua edição, que para a mesma situação descrita exige a redução salarial, proporcional à redução da jornada, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados (art. 2º). E que a manutenção do emprego não é contrapartida exigida pela lei. A manutenção do emprego é a finalidade da lei, obtenível, no entanto, pelo expediente específico nele previsto, que é a redução proporcional da jornada […] Recurso de revista conhecido por violação do art. 7º, VI, da Constituição Federal e provido. (RR-1156-96.2011.5.04.0811, Relator Ministro: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 22/04/2015, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 24/04/2015).

Mas, mesmo com a decisão do TST, há também na doutrina quem sustente que o artigo 503 da CLT não trata da mesma situação descrita na Lei nº 4.923/1965, ao argumento de que nem toda crise econômica é causada por motivos de força maior (Nesse sentido: Fabiano Zavanella e Adriana Calvo).

De todo modo, é preciso observar que o TST, ao enfrentar a validade de uma CCT, já decidiu que “a jurisprudência pacífica desta Corte caminha no sentido de que a redução salarial prevista no art. 503, da CLT, e no art. 7º, VI, da Constituição Federal, só é lícita se corresponder a uma compensação em benefício do empregado, sob pena de caracterizar-se renúncia de direito indisponível” (RR-1001658-51.2013.5.02.0472 Data de Julgamento: 16/12/2015, Relator Desembargador Convocado: Cláudio Armando Couce de Menezes, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 18/12/2015) e ainda assim, o caso analisava validade de norma coletiva e não de cláusula individual.

Sobre o tema, importante dizer que se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo, conforme prevê o artigo 611-A, § 3º, da CLT.

Percebe-se que a situação vivenciada por todos em razão da pandemia da COVID-19 é atípica e sem precedentes na história. O Governo anunciou que editará uma Medida Provisória para regulamentar a situação. Dentre as medidas previstas anunciou-se a redução salarial e de jornada por acordo individual, férias coletivas sem determinadas formalidades, teletrabalho sem aditivo contratual etc.

Para todo lado que se olhe e para cada solução que se vislumbre a divergência sempre existirá. Não há opção 100% segura no momento. Está nas mãos da doutrina e na jurisprudência encontrar o melhor caminho. Como bem disse Ricardo Guimarães, “não há regra completamente pronta, principalmente em situações excepcionais como a que vivemos. Nessa hipótese não há fórmula de bolo, a interpretação constitucional precisa ser conforme o direito e não conforme a lei vista em sua simplicidade de texto“.

Por Raphael Miziara

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