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A figura do contrato de trabalho intermitente do PL nº 6.787/2016 (Reforma Trabalhista) à luz do direito comparado.

A figura do contrato de trabalho intermitente do PL nº 6.787/2016 (Reforma Trabalhista) à luz do direito comparado.

Por em Colunas, Legislação, Notícias, últimas Data 24 de abril de 2017


Imagem: Folio 10, de Les Très Riches Heures du Duc de Berry. Ademais, a iluminura não deixa de representar alegoricamente a luta do trabalho camponês contra a Natureza e suas vicissitudes: repare nos corvos (à esquerda, abaixo) a devorar os grãos que o infeliz acabou de semear.

Por Paulo Roberto Fernandes1

Texto atualizado, em 01/05/2017, em virtude das alterações na Redação Final do PL 6787/2016, que foi enviado para o Senado.

O substitutivo do projeto de lei da Reforma Trabalhista(PL 6787/2016), em tramitação no Congresso Nacional, trouxe diversas alterações às leis trabalhistas, principalmente na CLT. Entretanto, uma delas chama particularmente a atenção pelo potencial de alterar as relações de emprego futuras, qual seja a criação do contrato de trabalho intermitente.

Para Amauri Mascaro do Nascimento, o “regime jurídico do trabalho intermitente carece de regulamentação para afastar dúvidas sobre o seu conceito e enquadramento, de modo que seria de toda a conveniência uma lei em condições de dirimir dúvidas, oferecer maior segurança para o contratante e, também, específicas os direitos para o contratado.”2

Na mesma esteira, o Ex-ministro do TST, Almir Pazzianotto afirma que: “É a regulamentação do bico, uma realidade que já existe. Dá segurança para as duas partes e é uma fonte de rendimento. Músicos e garçons se beneficiariam com este regime, por exemplo”3. A Abrasel (Associação Brasileira de Bares e Restaurantes) estima que dois milhões de empregos seriam criados com a regulamentação do trabalho intermitente4.

O objetivo do presente texto é analisar se a redação proposta no substitutivo do PL 6787/2016, da forma que está redigida, tem a aptidão de trazer segurança jurídica e aumentar os postos de trabalho em determinados ramos de atividades, conforme acima sugerido, ou se possui o potencial de ser apenas mais uma forma de precarização da mão de obra.

A reforma trabalhista visa flexibilizar as leis trabalhistas e como bem explica João Leal Amado5, a flexibilização possui como base dois grandes eixos: “a redução/compressão dos custos empresariais e o eixo da ampliação das faculdades/poderes patronais na gestão da mão de obra.” E é nesse contexto que o contrato de trabalho intermitente é inserido.

Como pode acontecer no Brasil, referida espécie de contrato de trabalho atípico foi introduzido na legislação por países como Itália e Portugal, como parte de uma flexibilização trabalhista externa6, em momentos de grave crise econômica, com o objetivo de promover a criação de empregos, modernizar as leis, tornar as empresas mais competitivas em relação ao mercado exterior.

Para que se tenha um norte, faz-se necessário buscar as experiências de outros países com esse tipo de contrato no direito comparado.

A experiência alemã (Arbeit Auf Abruf7)

O Arbeit Auf Abruf foi inserido na legislação germânica pela “Lei de Promoção do Emprego” de 19858 9.

No trabalho a pedido alemão, os empregadores e trabalhadores podem acordar que o trabalhador labore de acordo com a necessidade do trabalho. O Acordo deve especificar a duração semanal do trabalho e a quantidade diária de horas. Em relação à duração semanal, caso ela não seja fixada, será considerada como acordada a jornada de 10 horas semanais. No tocante à frequência diária, em caso de sua não fixação, o empregador deverá chamar o trabalhador por, pelo menos, três horas consecutivas.

Contudo, a jurisprudência vem entendendo que nem sempre seria o caso de aplicar os limites mínimos legais em caso de omissão. É o que ocorre no cenário da jornada semanal não ter sido estipulada, mas o trabalhador presta, usualmente, 20 horas de serviço, em média. Não poderia o empregador suprir, posteriormente, a lacuna contratual estipulando o mínimo legal de 10 horas. 10

Além disso, o empregado só é obrigado a comparecer no trabalho em caso de notificação com, pelo menos, quatro dias de antecedência.

Entretanto, a legislação alemã abre espaço para a alteração das limitações supracitadas no caso de haver uma convenção coletiva nesse sentido.

Essa forma de trabalho transfere grande parte dos riscos do negócio para o trabalhador, o que contraria o §615 do BGB, o qual dispõe que os riscos econômicos do negócio são do empregador. Por conta disso, as Cortes Alemãs tem entendido que existem outros limites além dos previstos no TzBfG11.

Como se pode depreender, a figura do Arbeit Auf Abruf, possui algumas limitações impostas pela legislação e pela jurisprudência, como o mínimo de trabalho semanal e diário, bem como a necessidade de aviso do trabalhador com antecedência.

A experiência italiana (Lavoro intermittente ou a chiamata)

O trabalho intermitente foi introduzido no arcabouço jurídico italiano através da Lei Biaggi, em 2003, com o objetivo de aumentar os números dos empregos formais na Itália. Atualmente, ocorreram algumas modificações nas suas disposições, como parte de uma reforma trabalhista chamada Jobs Act12.

Tendo em vista que a lei foi criada com o intuito de ampliar a geração de empregos, ela dispôs um requisito subjetivo de quem se submete a esse tipo de regime: trabalhadores menores de 25 anos e os maiores de 55 anos.

O objeto do contrato é a prestação de trabalho de forma descontínua ou intermitente, de acordo com o estipulado em negociação coletiva, podendo se dar em períodos pré-determinados durante a semana, mês ou ano. Caso não haja negociação coletiva, o cabimento do trabalho intermitente fica a cargo de ser regulamentado pelo Ministério do Trabalho.

Ademais, com exceção dos setores de entretenimento, turismo e serviços em locais abertos ao público, tal espécie de contrato só é permitido, para cada trabalhador diante do mesmo empregador, por um período de 400 dias a cada três anos civis. Caso esse limite seja ultrapassado, o contrato passa a ser por tempo integral e por prazo indeterminado.13

No contrato intermitente, pode haver uma cláusula em que o trabalhador se obriga responder o chamado do empregador. Sendo assim, é devida uma compensação ao trabalhador pelo tempo à disposição.

De outra forma, caso essa cláusula não esteja presente, o trabalhador pode recusar a chamada. Nessa hipótese, não há nenhuma quantia de compensação, sendo devidos apenas os valores do período trabalhado14. O prazo para a chamada não pode ser inferior a um dia útil.

Além disso, há a proibição de uso dessa espécie de trabalho para substituir trabalhadores em greve; em empresas que tenham realizado dispensas em massa nos últimos seis meses ou que tenham feito a suspensão/redução do horário de trabalho; ou no caso de empregadores que não tenham realizado a avaliação de risco em matéria de segurança do trabalho15.

Como se nota, apesar de não haver estipulação de uma maior proteção para o trabalhador, o contrato de trabalho intermitente no direito italiano possui ampla regulamentação com restrições quanto ao seu cabimento.

A experiência portuguesa

O contrato de trabalho intermitente fez parte de um dos pontos do Acordo Tripartido para um Novo Sistema de Regulação das Relações Laborais de 2008, sendo introduzido no direito laboral lusitano com o advento do Código do Trabalho de 2009.

O contrato de trabalho intermitente é admitido, de acordo com o Art. 157º do CT português, “em empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes podem acordar que a prestação seja intercalada por um ou mais períodos de inatividade”. Além disso, ele não pode ser celebrado em regime de trabalho temporário ou a termo resolutivo.

Como se nota, há um requisito disposto no referido artigo, qual seja a empresa deve exercer atividade com descontinuidade ou intensidade variável. Para João Leal Amado: “ ao utilizar a disjuntiva descontinuidade (interrupções) ou intensidade variável (flutuações), a lei oferece um recurso bastante vasto para o recurso ao trabalho intermitente”16.

Essa modalidade contratual possui a forma escrita e é composta por duas espécies: o trabalho alternado e o trabalho à chamada.

Antes de falar sobre suas diferenças, cabe destacar o seu ponto em comum, que encontra-se disposto no Art. 158º, pois ambos devem indicar o número anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho em tempo integral, o qual se trata do quantum17. Caso ele não seja indicado, tal contrato considera-se sem período de inatividade.

O trabalho alternado encontra-se disposto na primeira parte do Art. 159º: “as partes estabelecem a duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado, bem como o início e termo de cada período de trabalho”.

Nessa espécie, de acordo com André Almeida Martins: “as partes, além do quantum da prestação necessária, preveem também o seu quando, fixando antecipadamente a duração do trabalho e as respectivas épocas do ano”18. Essa espécie está ligada às atividades em que é possível programar e prever as necessidades descontínuas de trabalho19, como seria o caso de uma fábrica de ovos de páscoa.

Essa referida prestação do trabalho, de acordo com o Art. 159º, não pode ser inferior a seis meses por ano, dos quais pelo menos quatro meses devem ser consecutivos.

Já o trabalho à chamada encontra-se na parte final do Art. 159º, o qual dispõe que as partes estabelecem a antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início do labor, que não pode ser inferior a 20 dias. Sendo assim, nessa espécie, o trabalhador fica sujeito à vontade e à necessidade do empregador, podendo este “determinar livremente o se e o quando da prestação20”.

De acordo com o Art. 160º, durante o período de inatividade, o trabalhador possui o direito de receber uma compensação retributiva que deve ser estipulada através de negociação coletiva. Na falta dela, o empregador deve pagar o equivalente a 20% da remuneração base com periodicidade igual ao da remuneração.

Além de tudo, não há exclusividade do trabalhador durante o período de inatividade. Entretanto, durante este, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho (Art. 160º do CT Português).

Por fim, cabe ressaltar a diferença do período de inatividade entre o trabalho alternado e o trabalho sob chamada, qual seja naquele a inatividade significa autodisponibilidade, enquanto no à chamada, o trabalhador encontra-se no aguardo de responder a convocação do seu empregador, sendo um período de heterodisponibilidade21.

A experiência no Common Law ( Just-in-time workers e zero-hour contracts)

O sistema jurídico anglo-saxônico se caracteriza por uma maior liberdade na contratação das relações de trabalho e isso não é diferente em relação ao trabalho intermitente.

Nos Estados Unidos, existe a figura dos trabalhadores sujeitos ao just-in-time scheduling, que se caracterizam pelo fato da mão de obra ter conhecimento da escala de trabalho com pouca antecedência e com grandes oscilações nas horas de trabalho22. Esse tipo de contratação é utilizada, primordialmente, nas lojas de varejo e nos restaurantes.

De acordo com relatório da Conferência Internacional do Trabalho23, as lojas de varejo e os restaurantes possuem softwares sofisticados, que se utilizam de dados, como curva de vendas e informações meteorológicas, para saber do fluxo de clientes, que determinarão o número de trabalhadores necessários para os próximos dias.

Entretanto, tal espécie de contratação causa polêmica por conta dos danos causados aos trabalhadores, pois a incerteza quanto aos valores pagos e quanto a escala de trabalho faz com que eles passem por uma grande situação de estresse no trabalho e possuam problemas na sua vida privada.24.

Até mesmo nos Estados Unidos há um movimento para suavizar os impactos negativos desse tipo de contratação. Nesse sentido, oito estados e o distrito de Columbia “introduziram as designadas leis reporting-time pay que exigem aos empregadores o pagamento de um valor mínimo aos empregados que trabalham em turnos calendarizados, mesmo no caso de não lhes ser atribuído trabalho”25. Existem, ainda, leis nas cidades de San Francisco e Seattle que regulamentam e limitam o just-in-time scheduling26.

No Reino Unido, o trabalho intermitente se dá através dos chamados contratos zero hora, que se caracterizam pelo fato de que não há uma garantia do número de horas a serem trabalhadas. Eles são “acordos, nos quais as pessoas concordam em estar disponíveis para trabalhar como e quando necessário, não tendo, contudo, horários ou números horas de trabalho garantidos”27.

Há uma grande discussão no Reino Unido acerca desse tipo de contrato e por conta disso, o Governo Britânico, em 2014, proibiu o uso de cláusulas de exclusividade nos contratos zero hora28. A polêmica aumentou, recentemente, após a Nova Zelândia limitar a utilização dessa espécie de contratação. Estima-se que mais de 900.000 pessoas trabalham sob esse regime no Reino Unido29.

Como nos Estados Unidos, a maior incidência desse tipo de contrato é entre as lojas de varejo e o setor de restaurantes. A maior varejista de esportes, a Sports Direct30, e o McDonald´s31 possuem impressionantes 90% da sua mão de obra através de contratos zero hora.

O Contrato de Trabalho Intermitente no PL 6787/2016

O referido Projeto de Lei traz o conceito de tal espécie de pacto como o “contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.  ”

De acordo com Vólia Bomfim Cassar32 e Gustavo Filipe Barbosa Garcia33, essa espécie de contrato transfere os riscos da atividade ao trabalhador, o que afronta a alteridade disposta no Arts. 2o da CLT.

Ainda, de acordo com a Nota técnica 01 de 2017 do Ministério Público do Trabalho, o Contrato de Trabalho Intermitente é inconstitucional, por violar o princípio da dignidade humana, o valor social do trabalho, bem como a função social da propriedade.

Como se nota, diferentemente do modelo português e do modelo italiano, só há restrição quanto ao tipo de atividade praticada pelo empregador ou empregado, pontualmente, no caso dos aeronautas, pois quaisquer outros setores da economia poderão fazer uso de tal espécie.

Além disso, o tempo de inatividade pode se dar por períodos de horas, dias ou meses. Comparando com o disposto no Direito Laboral Lusitano, engloba tanto o trabalho alternado, como o trabalho sob chamada.

E a redação vai além, abrindo espaço para a chamada jornada móvel variável34 no módulo diário, que Sérgio Pinto Martins bem define como “trabalho diário do empregado com um número variável de horas, de acordo com as necessidades do empregador35”.

De acordo com a redação final do PL 6787, na Câmara, o contrato deve ser celebrado por escrito e deve conter o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor da hora do salário-mínimo e nem do devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. Contudo, caso estejam presentes todos os requisitos, por conta do princípio da primazia da realidade sobre a forma, os direitos dessa espécie de contrato estarão garantidos aos trabalhadores, ainda que as formalidades não sejam cumpridas.

Além do mais, o empregador deve convocar o trabalhador com antecedência mínima de três dias corridos, por qualquer meio de comunicação eficaz, informando qual será a jornada. O empregado tem o prazo de um dia útil para responder, sendo o silêncio interpretado como recusa.

Dispõe, ainda, que a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação do trabalho intermitente. Entretanto, cumpre notar que essa liberdade do trabalhador é apenas aparente, tendo em vista que ele só perceberá remuneração se prestar o serviço, ficando num perceptível estado de sujeição.

O aceite da oferta para o comparecimento ao trabalho gera, em caso de descumprimento pelo empregado ou pelo empregador, sem justo motivo, o dever de pagar a outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

Diferentemente do Direito Laboral Lusitano e, em parte, do italiano, o período de inatividade não é considerado tempo à disposição, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes, não havendo exclusividade.

Além disso, de acordo com a redação do substitutivo, ao final de cada período de prestação de serviço o empregado receberá o pagamento imediato dos direitos consagrados na Constituição, quais sejam a remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais. Há estipulação, também, que o recibo de pagamento não pode ser complessivo.

Ademais, o empregador deve depositar o FGTS, bem como recolher a contribuição previdenciária, tendo como base o valor do salário mensal. Dispõe, ainda, que a cada doze meses, o empregado adquire o direito de usufruir um mês de férias.

Entretanto, em face do silêncio acerca do aviso-prévio, quando do seu cabimento, penso que o disposto no Art. 487, §3o36 deva ser aplicado.

CONCLUSÃO

Por um lado, não se pode negar que tal disposição possui uma certa importância, tanto para empregadores de alguns setores, por conta da segurança jurídica, como também para uma gama considerável de trabalhadores, tendo em vista que os traz para a formalidade, garantindo direitos trabalhistas ,como, por exemplo, garçons de buffets e até mesmo as diaristas, seriam os chamados outsiders37.

De outro modo, essa espécie de contrato intermitente é negativa para os empregados com vínculos empregatícios típicos, os chamados insiders38, tendo em vista que há um elevado risco de não haver um aumento dos postos de trabalho, mas uma simples troca de contratos do art. 2o da CLT, por trabalhadores intermitentes, podendo se tornar uma evidente forma de precarização39.

Ademais, se a intenção da lei for o aumento dos empregados formais, ela não poderia se estender a todas as atividades. Tal como na Itália ou em Portugal, ela deveria ser restrita a setores que realmente demandam essa espécie de contrato, como os setores de alimentação e hotelaria.

Além de tudo, diante do estudo do direito comparado, é imperativa a necessidade de se estabelecer uma salvaguarda adicional para o trabalhador dessa espécie de contrato, qual seja o pagamento de uma compensação pelo período de inatividade40, tal como acontece na Itália e em Portugal e/ou a estipulação de horas mínimas a serem prestadas, como na Alemanha.

Da forma como o texto encontra-se redigido, o contrato de trabalho intermitente, no PL 6787/16, afasta-se de espécies semelhantes do sistema românico germânico e aproxima-se de forma considerável aos polêmicos contratos zero hora presentes no Reino Unido.

Sendo assim, há uma flexibilização alarmante do Princípio Protetor (Art. 7o, caput da CRFB), bem como se choca com o princípio da alteridade (Art. 2o da CLT), transferindo os riscos da atividade econômica para o trabalhador. Essa situação de não saber o se e nem o quando41 da prestação, acarreta elevado estresse para os trabalhadores, bem como danos na esfera da vida privada.

1Advogado. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Faculdade Christus. Pós-graduando em Direito Processual Civil pela Faculdade Damásio de Jesus.

2NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 26 edição. São Paulo: Saraiva, 2011.

3<https://jota.info/trabalho/a-reforma-trabalhista-em-12-pontos-13042017>

4<http://www.abrasel.com.br/conexao-abrasel/4227-unecs-lanca-folder-sobre-trabalho-intermitente.html>

5AMADO, João Leal. Perspectivas do Direito do Trabalho: um ramo em crise identitária? Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. n. 47. Campinas: 2015.

6RAMALHO, Maria do Rosário de Palma. Tratado de Direito do Trabalho. Parte 1. Coimbra, Almedina. 2012.

7Essa espécie de trabalho é também muitas vezes citada como sinônima do termo KAPOVAZ, principalmente no meio dos Recursos Humanos. KAPOVAZ é um acrônimo derivado de kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit, que pode ser traduzido livremente como trabalho flexível orientado pela capacidade.

8SILVA, Cristina Maria Vieira da. Trabalho Subordinado vs Trabalho Independente. Dissertação de Mestrado. Universidade Católica Portuguesa. 2002. Disponível em: <www.repositorio.ucp.pt>

9Essa espécie de contrato encontra-se positivado no §12 do TzBfG.

10HENSCHE, Martin. Arbeit Auf Abruf. Disponível em:<https://www.hensche.de/Arbeit_Abruf_Arbeit_auf_Abruf_Abrufarbeit.html>

11HENSCHE, Martin.Op. Cit.

12Decreto Legislativo 81/2015

13CAMERA, Roberto. Dottrina Per il Lavoro: verifica delle giornate di Lavoro Intermittente. Disponível em: <http://www.dottrinalavoro.it/contratti-c/lavoro-intermittente-c/dottrina-per-il-lavoro-sono-utili-le-dimissioni-online>

14LABRUNA, Silvia. Diritto del lavoro. Key Editore. Edição do Kindle.

15LABRUNA, Silvia. Op. Cit.

16AMADO, João Leal. Contrato de Trabalho: noções básicas. Almedina. 2016.

17AMADO, João Leal. Contrato de Trabalho. Op. Cit.

18MARTINS, André Almeida. O trabalho intermitente como instrumento de flexibilização da relação laboral: o regime do Código de Trabalho de 2009. I Congresso Internacional de Ciências Jurídico-Empresariais.

19MARTINS, André Almeida. Op. Cit.

20MARTINS, André Almeida. Op. Cit.

21AMADO, João Leal. Contrato de Trabalho. Op. Cit.

22Conferência Internacional do Trabalho. Relatório VI – Proteção dos trabalhadores num mundo do trabalho em transformação. 104a Sessão. 2015.

23Conferência Internacional do Trabalho. Op. Cit.

24S. Luce, S. Hammad e D. Sipe: «Short-shifted», Retail Action Project, 2014. Disponível em:<http://retailactionproject.org/wp-content/uploads/2014/09/ShortShifted_report_FINAL.pdf>

25Conferência Internacional do Trabalho. Op. Cit.

26San Francisco Retail Workers Bill of Rights e Seattle Secure Scheduling Ordinance.

27Conferência Internacional do Trabalho. Op. Cit.

28Conferência Internacional do Trabalho. Op. Cit.

29<https://www.theguardian.com/business/2017/mar/03/zero-hours-contracts-uk-record-high>

30<https://www.theguardian.com/business/2013/jul/28/sports-direct-staff-zero-hour-contracts>

31<https://www.theguardian.com/business/2013/aug/05/mcdonalds-workers-zero-hour-contracts>

32CASSAR, Vólia Bomfim. Reforma Trabalhista. Comentários ao Substitutivo do Projeto de Lei 6787/16. Disponível em:<http://ostrabalhistas.com.br/reforma-trabalhista-comentarios-ao-substitutivo-do-projeto-de-lei-no-6-78716-por-volia-bomfim/>

33GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Substitutivo da Reforma Trabalhista: Retrocesso social e afronta aos direitos dos trabalhadores. Disponível em: <http://genjuridico.com.br/2017/04/18/substitutivo-da-reforma-trabalhista-tetrocesso-social-e-afronta-aos-direitos-do-trabalhadores/>

34Em decisão de 2016, a SDI-1 entendeu como legal a jornada móvel variável. Tal decisão, inclusive, é citada no relatório do PL 6787/2016 como justificativa para o trabalho intermitente. http://www.direitonet.com.br/noticias/exibir/16839/TST-declara-legalidade-de-jornada-movel-com-salario-proporcional-adotada-pelo-McDonald-s

35MARTINS, Sérgio Pinto. Jornada Móvel de Trabalho. Disponível em: <http://www.cartaforense.com.br/conteudo/colunas/jornada-movel-de-trabalho/5450>

36Art 487, §3o Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.

37AMADO, João Leal. Perspectivas do Direito do Trabalho: um ramo em crise identitária? Op. Cit.

38AMADO, João Leal. Perspectivas do Direito do Trabalho: um ramo em crise identitária? Op. Cit.

39De acordo com o estudo de Eryk Wdowiak, foi o que ocorreu na Itália após a Lei Biaggi. Houve a diminuição dos empregos permanentes em tempo integral e o aumento dos empregos a tempo parcial e dos contratos temporários.

40No PLS 218/2016, que também trata do trabalho intermitente, há expressa determinação nesse sentido.

41MARTINS, André Almeida. Op. Cit.


Sobre o autor

Paulo Roberto Fernandes
Paulo Roberto Fernandes

Advogado. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Faculdade Christus. Pós-graduando em Direito Processual Civil pela Faculdade Damásio de Jesus. Contato: paulorobertofernandes@hotmail.com

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13 Comentários

  • abimael 8 MESES AGO

    Excelente artigo. Uma qualidade ímpar.Parabéns.

    Responder
    • Paulo Roberto Fernandes
      Paulo Roberto Fernandes 8 MESES AGO

      Muito obrigado pelo comentário.

      Responder
  • Tâmara 8 MESES AGO

    Caro Paulo, há ainda outro equívoco na parte final do penúltimo parágrafo antes do tópico "Conclusão", pois assim afirma: "Dispõe, ainda, que a cada doze meses, o empregador adquire o direito de usufruir um mês de férias", quando, a meu ver, o correto seria o empregado e não empregador. Obrigada por compartilhar seu conhecimento. Muito bom o artigo, parabéns!

    Responder
  • Cintia 8 MESES AGO

    Parabéns pelo artigo! Obrigada por ajudar a esclarecer o trabalhador!

    Responder
    • Paulo Roberto Fernandes
      Paulo Roberto Fernandes 7 MESES AGO

      Muito obrigado pelo elogio.

      Responder
  • Tatiana 7 MESES AGO

    Irretocável!

    Responder
    • Paulo Roberto Fernandes
      Paulo Roberto Fernandes 7 MESES AGO

      Muito obrigado pelo elogio.

      Responder
  • CASSIO COLOMBO FILHO 7 MESES AGO

    Gostei muito do trabalho. Sintético e objetivo. Vou citar e indicar nas minhas aulas e palestras

    Responder
    • Paulo Roberto Fernandes
      Paulo Roberto Fernandes 7 MESES AGO

      Muito obrigado pelo elogio. Fico honrado.

      Responder
  • JEFFERSON 6 MESES AGO

    Parabéns Paulo pelo artigo, irei utilizá-lo em um debate sobre a Reforma trabalhista, abordando esse tema Trabalho Intermitente, um ponto relevante dessa discussão, que ao meu ver precariza o trabalho, tendo em vista que abrange a todos os setores.

    Responder
    • Paulo Roberto Fernandes
      Paulo Roberto Fernandes 6 MESES AGO

      Obrigado, Jefferson. Fico feliz que o texto tenha sido útil.

      Responder
  • vanessa gomes 4 MESES AGO

    Não consegui identificar se esse contrato irá atingir as diaristas que trabalham para pessoas físicas por até 2x por semana sem ctps assinada?

    Responder
    • Paulo Roberto Fernandes
      Paulo Roberto Fernandes 4 MESES AGO

      Cara Vanessa, entendo que ele deve atingir sim aos diaristas que trabalham para pessoas físicas. Explico: O art. 7o da CLT afirma que ela não se aplica, salvo quando houver previsão expressa, aos empregados domésticos. Já o art. 1o. da Lei Complementar 150 define empregado doméstico como o trabalhador que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal por mais de dois dias da semana. Ou seja, a referida lei exclui o diarista (que trabalha até 2 dias por semanas) do rol de empregados domésticos. Diante disso, a CLT, no que se refere ao trabalho intermitente, pode ser aplicada aos diaristas, desde que estejam presentes os elementos dessa figura.

      Responder

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