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Síndrome de Down: barreira para o mercado de trabalho?

Síndrome de Down: barreira para o mercado de trabalho?

Por em Notícias, últimas Data 17 de abril de 2017


Dileto(a) leitor(a),

Além do valor social, o tema “Pessoas com Deficiência” é cobrado em algumas provas de concurso público.

Muito tem se discutido e  cresceu o número de normas que regulam o assunto no Brasil.

A título de exemplo: estatuto das Pessoas com Deficiência e seu protocolo facultativo, resolução do CNJ 230/2016, lei 8.899/1994, lei 8.160/1991.

O Ministério do Trabalho promove a Semana de Mobilização para Inclusão de Pessoas com Deficiência no mercado de trabalho, para que seja dada maior visibilidade social para estas pessoas.

Entretanto, apesar de tanto aparato legislativo, na “vida real” ainda é comum ver pessoas que além de não respeitarem simples direitos, para não dizer regras de convivência, como a fila preferencial. Não se importam com a relevância do tema e ao invés de buscar mais informações , preferem agir com preconceito.

Antes de abordar especificamente o assunto que deu origem a este post, é necessário alguns esclarecimentos.

# Breves considerações

Quase 24% da população brasileira é composta por pessoas que possuem algum tipo de deficiência. De acordo com o último Censo do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), o Brasil possui 45 milhões de Pessoas com Deficiência (PCDs).

Diante desta informação, é importante enfatizar que em 2008, o Brasil ratificou a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência 6.949/2009), adotada pela ONU, bem como seu Protocolo Facultativo.

A ratificação do Brasil , demonstra a preocupação e a necessidade de zelar por estas pessoas. Este documento contém normas de direitos humanos e é o primeiro tratado de direitos humanos que foi recepcionado com status de emenda constitucional.

Esta convenção busca garantir condições de vida digna para as pessoas com deficiência. Representa um importante avanço histórico. A lei 13.146/2015 Institui a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência).

A proteção destinada às pessoas com deficiência decorre da segunda fase de tutela dos direitos humanos, a qual objetiva uma proteção especifica e especial  e visa eliminar a discriminação que  fere determinados grupos ( igualdade material e substantiva).

#Fases de transição no comportamento social e nomenclatura

O tratamento destinado às Pessoas com Deficiência já passou por inúmeras fases.

Em uma primeira fase estas pessoas eram discriminadas, consideradas impuras.

Com o decorrer do tempo, passaram a ser invisíveis para a sociedade. Já em uma terceira fase, eram vistas como doentes.

No momento atual:  há uma transição entre esta terceira fase e a visão humanística, a qual entende que o problema está no meio e na sociedade como um todo e não no deficiente.

Frise-se, atualização na nomenclatura deverá ser feita na legislação brasileira. O termo adequado é “pessoa com deficiência”, deixando de lado os termos: “pessoas portadoras de deficiência”, “pessoas com necessidades especiais” entre outros.

Deficiência não se porta como se fosse um objeto que pode ser retirado. “Pessoas com necessidades especiais”, também não é termo coerente, pois todos têm necessidades especiais. A mudança se inicia a partir da nomenclatura e traduz uma nova visão.

A Convenção sobre Pessoas com Deficiência liberta o olhar de “anormalidade”  trazida pela ciência médica, para inserir os indivíduos na sociedade  independente de limitação e prevê que “pessoa com deficiência” é aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial que, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.

Para este post, é de suma relevância destacar o conceito de deficiência intelectual, esta é caracterizada pelo funcionamento intelectual significantemente inferior à média, manifestado antes de 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, utilização dos recursos da comunidade, trabalho, dentre outras. A “Síndrome de Down” , faz parte deste grupo.

#Mercado de trabalho

Conseguir uma vaga no mercado de trabalho é sempre uma grande conquista. E quando se trata de pessoas que passaram muito tempo sendo estigmatizadas, a felicidade é ainda maior.

A ideia de incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho é nova e ainda não foi tão bem aceita pelas empresas de modo geral.

O labor além de ser uma das formas de incluir uma pessoa na sociedade, melhora a estima dos que estão empregados e ajuda parcela da sociedade a lidar e reconhecer que apesar de algumas limitações, pessoas ditas “diferentes”, podem exercer suas tarefas com maestria.

Mas e aí, como é tratado este ponto na legislação?

Há previsão legal para pessoas com deficiência no mercado de trabalho?

Sim! O artigo 27 da convenção da ONU sobre os direitos das pessoas com deficiência preleciona que todos têm direito a oportunidades iguais de trabalho.

No âmbito laboral, alguns países, neles englobando o Brasil, possuem legislação inclusiva ao mercado de trabalho.

O que significa dizer que possuem mecanismos de cotas e subsídios para as empresas contratantes.

É válido demonstrar que não basta respeitar o que prevê a lei e obedecer às cotas determinadas, é preciso que seja dada a oportunidade efetiva da pessoa com Síndrome de Down exercer papel ativo no contexto social.

Muitas pessoas pensam que fazer esta inclusão é tarefa exclusiva dos empregadores. Entretanto, este pensamento está equivocado, é tarefa da sociedade, família e também da escola.

Interessante destacar que segundo a Associação Brasileira de Síndrome de Down  a falta de apoio familiar , é um dos pontos determinantes do baixo índice de contratação das pessoas com “Síndrome de Down”. Pois ficam com medo de perder a pensão do dependente com deficiência, pelo fato deste estar trabalhando.

Destaca-se ,ainda,que a inclusão é capaz de trazer benefícios para os dois polos da relação, para os contratados que podem prestar seus serviços e conviver de maneira direta na sociedade e para o contratante que pode aumentar os seus lucros.

Uma reportagem da folha (2014) (vide link: http://www1.folha.uol.com.br/mercado/2014/03/1428694-empregar-pessoas-com-down-melhora-a-saude-das-empresas.shtml) demonstrou que a presença de uma pessoa com Down nas empresas fez com que o líder direto se tornasse mais apto a resolver e administrar conflitos.

Algumas habilidades, por mais que se treinem não são adquiridas, “sorriso e afetividade”, são umas delas.

#Cotas

É provável que você saiba da existência das cotas. Mas uma dúvida pode surgir: a empresa é obrigada a respeitar as cotas a qualquer custo?

Respondo!

O artigo 93 da lei 8213/91 determina que a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus CARGOS com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção:

 

– até 200 funcionários……………… 2%
– de 201 a 500 funcionários……….. 3%
– de 501 a 1000 funcionários……… 4%
– de 1001 em diante funcionários… 5%

 

Atente-se: o informativo 136,TST dispôs que o descumprimento da obrigação legal de admitir empregados reabilitados ou pessoas com deficiência , conforme cota estipulada no artigo 93 da lei 8213/91, somente enseja o pagamento de multa e indenização por danos morais coletivos se houver culpa da empresa.

Entretanto, o fato da empresa ter tentado preencher o percentual de vagas estabelecido em lei, não obstante leve à improcedência do pedido de condenação ao pagamento de multa e de indenização, não a exonera da obrigação de promover à admissão de pessoas com deficiência ou de reabilitados.

Na mesma linha , o artigo 93,§1° da Lei nº 8.213/91 estabelece como condição para a dispensa do empregado reabilitado ou portador de deficiência -tanto na hipótese de contratação por prazo determinado como na hipótese de contratação por prazo indeterminado- a contratação de substituto em condições semelhantes.

Este dispositivo não confere estabilidade ao deficiente, apenas limita a demissão, uma vez que o empregador ao despedir uma pessoa com deficiência deve dar a vaga para outra, com o fim de respeitar a cota.

Tem, portanto, natureza jurídica de garantia de emprego (ainda que indireta) e não de estabilidade.

O descumprimento deste dispositivo, quando desrespeitada a cota,pode ensejar pagamento dos salários desde a dispensa até a reintegração ou até a data da contratação do substituto.

#Ingresso no mercado de trabalho

Na hora de escolher o perfil para o trabalho, são seguidos os mesmos padrões adotados para os demais empregados e preza-se pela eliminação das barreiras impeditivas de realizar o labor, com o intuito do indivíduo ter autonomia. (Artigo 37,lei 13.146/2015).

Ademais, é bom relembrar que é proibida a distinção salarial por conta da deficiência, é vedada a discriminação e deve ser garantida a proteção ao meio ambiente de trabalho.

Apesar disto, o preconceito é prevalente, de acordo com reportagem feita pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) em março de 2017( link: http://www.tst.jus.br/tv-destaques/-/asset_publisher/2bsB/content/id/24239893 ) menos de 1% dos postos de trabalho é ocupado por pessoas com deficiência intelectual, inclusive síndrome de Down.

Impende salientar ainda que, os dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) 2015, divulgada pelo Ministério do Trabalho, 403,2 mil pessoas com deficiência atuam formalmente no mercado de trabalho, o que equivale a um percentual de 0,84% do total dos vínculos empregatícios.

Desta feita, percebe-se um aumento progressivo se comparado aos últimos anos: 0,77%, em 2014, e 0,73% em 2013. Considerando o gênero, os dados apontam que 259,0 mil postos de trabalho são do sexo masculino e 144,2 mil postos do feminino (Vide: http://www.brasil.gov.br/economia-e-emprego/2016/09/cresce-numero-de-pessoas-com-deficiencia-no-mercado-de-trabalho-formal)

Diante destas informações, fica claro o tanto que o País ainda precisa avançar para aumentar a inclusão das Pessoas com Deficiência no mercado de trabalho.

#Possíveis alterações trazidas pelo substitutivo ao projeto de lei n° 6.787/2016 (pessoas com deficiência no mercado de trabalho)

O relator da reforma trabalhista na Câmara dos Deputados, Rogério Marinho (PSDB-RN), fez dia 12/04/2017 a leitura de seu parecer sobre o Projeto de Lei (PL) 6.787/2016, que modifica a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em vigor desde 1943 e traz outras propostas de alterações.

O substitutivo possui cento e trinta e duas páginas.

Dentre as modificações, atente-se: Art. 4o do Substitutivo- “A alteração proposta ao art. 93 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, decorre dos relatos quanto à dificuldade de determinados setores empresariais em cumprir a norma relativa à contratação de um percentual de pessoas com deficiência, de acordo com o número de empregados da empresa”.

A proposta retira da base de cálculo do percentual da cota prevista no art. 93 as funções cujo exercício seja incompatível com pessoas com deficiência ou reabilitadas, remetendo a definição dessas funções à negociação coletiva e, na ausência de norma coletiva, remete ao Ministério do Trabalho essa definição, desde que solicitada pelo empregador.

Além disso, discrimina as condições em que, não sendo alcançados os percentuais legais, as empresas ficam isentas de multa. Essas condições estão relacionadas à impossibilidade de cumprimento da norma por motivos alheios ao empregador. Com efeito, seria injusto imputar uma penalidade por algo que independe da vontade do empregador.

Esse o motivo pelo qual o TST tem adotado diversos julgados que afastam a aplicação de multa em situações análogas a aqui descrita.

#Emenda não acolhida no substitutivo ao projeto de lei n° 6.787/2016 (Reforma Trabalhista)

A Emenda 660 cria as Agências Públicas de Emprego, com a finalidade de promover a inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Na forma prescrita no art. 61, § 1o, inciso II, alínea “e”, da Constituição Federal, é da competência privativa do Presidente da República a iniciativa de lei que crie ou que venha a extinguir órgãos da administração pública, o que fulmina a emenda como um todo.

.#Conclusão

Diante do exposto, conclui-se que a inclusão social não atinge apenas pessoas com deficiência (Síndrome de Down), mas toda uma sociedade. Pois, assim, ficam incluídos: solidariedade, cooperação e valorização da igualdade- postulados importantíssimos- principalmente no mundo dotado de prevalência de individualidades. Pensar e enxergar o outro desenvolve a comunidade e traz benefícios imensuráveis para coletividade.

Apesar de ter tido progressão nos últimos anos no que diz respeito à contratação de pessoas com Síndrome de Down. Nota-se que ainda há muito preconceito a ser superado e muitos tabus a serem desfeitos. É inegável que  ocorreu uma pequena mudança na sociedade brasileira, e embora verdadeiramente  a Síndrome de Down não seja, ainda é vista como uma “barreira” para o mercado de trabalho.

Obrigada por nos acompanhar.

Sigamos juntos!

Até a próxima.

 

Fonte imagem: http://www.capitalteresina.com.br/noticias/direitos-humanos/stj-contrata-pessoas-com-sindrome-de-down-32177.html


Sobre o autor

Anita Duarte de Andrade
Anita Duarte de Andrade

Advogada.Colunista da MRC Cursos.Colunista do site Os Trabalhistas e Empório do Direito.Especialista em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pela Escola Superior da Magistratura Trabalhista -ESMATRA/ Recife-PE (2014)

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